모범 단체협약 해설

  • -: 전문
    =:

    한국노동조합총연맹 전국금속노동조합연맹 (       )노동조합(이하 "노조")과 (        )주식회사(이하 "회사")는 헌법과 노동관계법의 기본정신에 따라 노동조건과 생활조건을 유지, 개선함으로써 조합원의 정치, 경제, 사회, 문화적 지위향상을 기하고 기업과 국민경제의 건전한 발전 나아가 사회의 민주화와 공공성 강화에 기여하기 위하여 이 협약을 체결하며, 상호 신뢰와 성실로써 준수・이행할 것을 확약한다.

     

    <해설>

    - 전문은 단체협약의 기본성격을 규정하는 것으로 총론적 의미를 지님. 노동조합은 노동조건의 유지 개선뿐만 아니라 노동자의 정치, 경제, 사회, 문화적 지위의 향상을 도모하는데 그 목적이 있고, 이를 통해 기업과 국민경제의 건전한 발전 나아가 사회의 민주화와 공공성 강화에 기여할 의무가 있음. 이와 같이 전문에는 노동조합의 활동을 담보할 수 있는 문구를 명문화하도록 해야 함.

    - 전문에는 단체협약의 체결 주체를 명시하고 있으며 단위노조의 기준으로 작성된 것으로 산별노조 소속 지부, 지회, 분회인 경우 교섭당사자는 산별노조이므로 단체협약의 체결 주체로 산별노조를 명시하면 됨.

     

    <관련법조문>

    헌법

    제32조【근로의 권리·의무】 ① 모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.

    ② 모든 국민은 근로의 의무를 진다. 국가는 근로의 의무의 내용과 조건을 민주주의원칙에 따라 법률로 정한다.

    ③ 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.

    제33조【근로자의 단결권 등】 ① 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.

     

    노동조합 및 노동관계조정법

    제1조【목적】 이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고,노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방·해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

     

    근로기준법

    제1조【목적】 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.

  • -: 제1조【노동조합의 교섭대표 지위보장】
    =:

    제1조【노동조합의 교섭대표 지위보장】회사는 노동조합에 대해서 해당 조합원의 임금, 복리후생, 고용 등 노동조건 및 노동조합 관련 사항에 관하여 교섭할 권리를 보장하며, 노동조합 이외의 직원협의회, 동호회, 상조회 등의 어떠한 단체와도 협의나 교섭을 할 수 없다.

     

    <해설>

    - 과거 단체협약에는 ‘유일교섭단체’ 보장 조항이 포함돼 있으나 현행법에서도 하나의 노동조합과의 합의에 의하여 다른 노조의 교섭권을 부정하는 것은 위법하다는 것이 일반적인 법해석으로 복수노조와 무관하게 그 법적 효력은 인정되지 않았음.

    - 더욱이 2011년 7월 1일 복수노조 시행 후 기존 단체협약에서 다른 노조와의 교섭을 인정하지 않도록 한 ‘유일교섭단체 조항’은 효력이 없으며, 사용자가 유일교섭단체 조항을 근거로 다른 노조와의 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당됨.

    - 따라서 유일교섭단체 조항은 그 취지를 살려 회사는 노동조합만을 유일한 단체교섭의 대표로서 인정하며 노동조합이 아닌 직원협의회, 상조회 등과 어떠한 협의나 교섭도 할 수 없고 그 효력도 없음을 확인하는 조항으로 변경함.

    - 이는 과반수대표노조가 없을 경우 교섭창구단일화 절차 등을 이유로 교섭이나 협의가 지연될 경우 사측이 노동조합이 아닌 기타 직원협의회, 상조회 등과 임금, 근로조건에 과한 협의를 진행하며 노동조합을 위축시키는 것을 예방하기 위한 조치임.

     

    <행정해석>

    - 유일교섭단체 조항은 당사자 간의 합의를 통해 다른 노동조합의 단체교섭권을 근본적으로 박탈하는 것으로 헌법 제33조 제1항 및 노조법 제5조에 위배되어 무효임. 따라서 사용자가 유일교섭단체 조항을 근거로 다른 노동조합과의 교섭을 거부하는 것은 단체교섭 거부의 정당한 사유에 해당하지 않으므로 부당노동행위에 해당.(고용노동부, 사업(사업장) 단위 복수노조 업무매뉴얼(2010.12.), 5p.)

     

    <법원판례>

    - ○○항운노동조합이 속한 전국항운노동조합연맹과 하역회사들이 소속된 한국항만물류협회 사이에 체결된 단체협약 제3조는 ‘한국항만물류협회는 소속 회원사를 대표하고 전국항운노동조합연맹은 단위노동조합원을 대표하는 유일 교섭단체임을 인정한다. 라고 규정하여 다른 노동조합과 사이에 단체교섭을 하는 것을 금지하는 것은 강행법규인 ‘노동조합 및 노동관계조정법‘ 제29조의2, 제81조 제3호에 위반되어 무효이다.

    (대구지방법원 2012.7.4. 선고 2011구합3847 판결)

  • -: 제2조【단체협약의 우선적용】
    =:

     제2조【단체협약의 우선적용】본 협약에 정한 기준은 근로기준법, 회사의 취업규칙 및 제규정, 여타의 개별적 노동계약에 우선하며 그 중 협약기준에 미달하거나 상반 되는 일체의 사항은 이를 무효로 하고 그 부분은 협약기준에 따른다. 

     

    <해설> 
    - 현행법상 단체협약은 최저기준이자 최고기준의 양면을 규율하고 있음. 노조법은 단체협약에 위반하는 근로계약이나 취업규칙에 대하여 규범적 효력을 미친다고 규정하 고 있을 뿐 유리원칙을 규정하고 있지 않음. 단체협약 자체에서 노동계약 등으로 더 유리한 노동조건을 정할 수 있도록 허용하는 명시적인 조항을 둔 경우를 제외하고는, 노동계약이나 취업규칙이 단체협약보다 노동자에게 유리하더라도 단체협약이 규범적 효력을 미쳐 우선 적용된다고 보아야 함. 
    - 그러나 단체협약이 노동조건 불이익변경의 내용이 근로기준법 등 강행법규나 사회 질서에 위반되는 경우에는 그 부분은 위법교섭사항이어서 무효가 됨. 또한 노동조건 을 불리하게 변경하는 단체협약이라고 하더라도 그 내용이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있으면 그 단체협약은 무효가 됨. 따라서 위의 사항들을 유의하여 현장에서 단체협약을 체결할 때는 보다 신중할 필요가 있음. 
    - 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 어긋나 서는 안 되며, 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있음. 이는 취업규칙이 단체협약과 일치해야 한다는 것이 아니라, 그 단체협 약의 적용을 받는 조합원에게 취업규칙이 단체협약에 어긋나서는 안 된다는 것이며, 그 범위에서 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 부분은 무효가 되는 것임.

     

    <행정해석> 

    - 학교법인의 정관이 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙에 관한 필요적 기재사항 등을 포함하고 있는 경우 이는 취업규칙에 해당한다고 보아야 하고, 노조법 제33조는 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙의 부분은 무효로 하되 무효된 부분은 단체협약에서 정한 기준에 의하도록 하고 있는 바, 노사합의에 따라 기존 단체협약에서 정한 정년에 관한 규정을 변경하였음에도 그 후속조치로서 정관의 해당 부분이 개정되지 아니한 채 종전대로 되어 있다 하더라도 변경된 단체협약의 내용이 우선적으로 적용되는 것임.(노동조합과-1637, 2008.7.18.)
    - 「근로기준법」 제96조(단체협약의 준수)에서는 취업규칙은 법령이나 해당 사업 (장) 에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 안 된다고 규정하고 있음. 따라서 귀사에 서 조합원을 징계할 경우 단체협약에 따라 징계절차를 진행하면 될 것이고 단체협약 에 규정되지 않는 사항은 귀사 사규(취업규칙)를 따르도록 규정되어 있으므로 취업규 칙에 규정된 바에 따르면 될 것임.(근로개선정책과-5595, 2013.9.25.) 
    - 단체협약과 취업규칙은 제정 목적과 적용범위 등이 상이하므로 단체협약이 변경되 었다 하더라도 당연히 취업규칙의 관련된 규정이 개정 또는 폐지되는 것은 아님. 따 라서 단체협약의 개정으로 인해 취업규칙을 변경하려고 할 경우 「근로기준법」 제94조 에 따른 변경절차를 거쳐야 함. 다만, 근로조건이 단체협약과 취업규칙에 같은 수준으 로 정해져 있다가 단체 협약을 개정하여 취업규칙상의 근로조건보다 불리한 수준으로 변경되었다면, 단체협약의 개정 경위와 취지 등에 비추어 볼 때 현행 취업규칙의 유 리한 근로조건을 배제하고 개정된 단체협약이 우선 적용된다는 합의가 포함된 것이라 고 볼 수 있을 것임.(근로개선정책과-4970, 2014.9.5.) 

     

    <법원판례> 

    - 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내 용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결 하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전 의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로, 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건 의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약 에 의하여 취업규칙상 면직기준에 관한 규정적용은 배제된다고 보아야 한다.(대법원 2002.12.27. 선고 2002두9063 판결) 
    - 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조 합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무 효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용 과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다. 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 일시에 조기 퇴직시킴으로 써 사실상 정리해고의 효과를 도모하기 위하여 마련된 것으로 보이고, 모든 근로자들 을 대상으로 하는 객관적·일반적 기준이 아닌 연령만으로 조합원을 차별하는 것이어 서 합리적 근거가 있다고 보기 어려우므로, 특별협약 중 정년에 관한 부분 및 이에 근거하여 개정된 취업규칙은 근로조건 불이익변경의 한계를 벗어나 무효이고, 퇴직처리는 사실상 해고에 해당됨.(대법원 2011.7.28. 선고 2009두7790 판결)

     

    <관련법조문>

    노동조합 및 노동관계조정법 
    제33조【기준의 효력】 ① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기 준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. 
    ② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분 은 단체협약에 정한 기준에 의한다. 
    근로기준법 
    제96조【단체협약의 준수】 ① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하 여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다. 
    ② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.

  • -: 제3조【기존 노동조건과 노동조합활동 권리저하의 금지】
    =:

    제3조【기존 노동조건과 노동조합활동 권리저하의 금지】 회사는 협약의 체결, 갱신 과 협약에 누락됨을 이유로 혹은 본 협약이 노동관계법보다 상회함의 이유 등 기타 여하의 명목으로도 노동조합이 기존에 확보하였거나 관행으로 실시해온 기존의 노동조건 및 노동조합활동 권리를 저하시킬 수 없다.

     

    <해설> 

    - 단체협약이나 근로계약, 취업규칙, 법령 등의 근거를 통해 획득한 권리 이외에도 관행적으로 시행되어 온 노동조합 활동이나 노동조건 등이 있을 경우 이에 대한 권리를 보장받기 위한 규정임. 

    - 경기여건 악화 등을 이유로 사용자가 일방적으로 지시하거나 또는 개별 동의를 통해, 그간 노동관행으로 지급되어 오던 상여금 등 노동조건을 중단하거나 삭감하는 것은 허용되지 않으며 노동관행이라도 변경하기 위해서는 취업규칙 불이익 변경과 동일한 절차를 거쳐야함. 노동관행이 성립되기 위해서는 동종 행위가 장기간 계속 반복되고, 당해 기업 내에서 보편성과 집단성을 가져야 하며, 노사 모두 그 관행을 명시적 으로 배척하지 않을 때 성립됨. 

    - 민법 제106조(사실인 관습)에 따르면, 선량한 풍속 기타 사회질서에 관계없는 규정 즉 임의규정은 법률행위 해석의 한 표준이 되지만, 임의규정과 다른 관습이 있는 때에는 관습이 우선하여 해석의 표준이 됨. 강행규정·임의규정의 어느 것도 없는 사항에 관하여 관습이 있는 경우 관습이 해석의 표준이 됨.

     

    <법원판례> 

    - 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다.(대법원 2002.4.23. 선고 2000다50701 판결) 

    - 근로조건 등과 관련하여 일정한 취급 내지 처리가 노사간에 아무런 이의 없이 오랫 동안 반복적으로 행하여짐으로써 그 노사 간에 그러한 취급 내지 처리가 당연한 것으로 받아들여져 하나의 묵시적 규범으로 인식되어 정착되기에 이르렀다면 그러한 취급 내지 처리는 이른바 노동관행으로서 근로기준법과 단체협약 등에 반하지 아니하고 그러한 취급 내지 처리가 오히려 근로자에게 유리한 근로계약의 내용이 되어 개별근로 관계를 규율하는 효력이 있다 할 것이어서, 취업규칙의 변경에 준하여 근로자의 과반 수로 조직된 노동조합의 동의를 얻었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 사용자가 일방적으로 그러한 노동관행에 반하여 근로자에게 불리한 조치를 취할 수는 없다 할 것이 다. 임금을 소급인상하는 단체협약 체결 전 퇴직자에 대해서도 임금을 추가지급하는 이른바 노동관행이 성립되어 있는 경우 그 관행을 중단하려면 근로자 과반수로 조직 된 노동조합의 동의를 얻는 등의 절차를 거쳐야 할 것인데, 그러한 절차를 거치지 않 았다면 퇴직자들에게도 임금인상분 차액과 퇴직금 인상분 차액을 지급해야 한다.(서울 고등법원 2000.8.10. 선고 2000나8009 판결) 

    - ○○노련의 대의원대회 및 중앙위원회는 단체협약 제15조 제1항 제4호에 규정된 상급단체의 화합행사 또는 교육행사에 해당되거나, 그렇지 않다 하더라도 원고(B교통 공단)와 ○○노련 사이에서의 위 각 회의의 참석을 근무시간 중의 조합활동으로 보고 이를 허용하여 온 관행이 성립되어 있었다고 볼 수 있다. 그렇다면 회사가 참가인에게 인원 또는 시간 조정의 통보 없이 행사예정일 하루 전날 대상자 전원의 근무시간 중 참석을 불허한 것은, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입 하는 부당노동행위에 해당한다.(대법원 2003.8.2. 선고 2001두5767 판결) 

    - 전적은 근로자가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 것으로서, 종래에 종사하던 기업과의 근로계약을 합의 해지하고 이적하게 될 기업과 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위 를 양도하는 것이므로, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 전적시 키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이다.(대법원 1996.4.26 선고 95 누1972 판결)

     

    <관련법조문>

    근로기준법 

    제94조【규칙의 작성, 변경 절차】 ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동 의를 받아야 한다. 

    민법 

    제106조【사실인 관습】 법령 중의 선량한 풍속 기타 사회질서에 관계없는 규정과 다른 관습이 있는 경우에 당사자의 의사가 명확하지 아니한 때에는 그 관습에 의한다.

  • -: 제4조【조합원의 자격과 가입】
    =:

    제4조【조합원의 자격과 가입】① 노동조합가입 대상자는 입사와 동시에 조합원이 된다. 단, 노동조합가입 대상자의 범위는 노조규약에 따른다. 

    ② 노동조합가입 대상자가 노조에 가입하지 아니하거나 탈퇴했을 때 회사는 즉시 그 종업원을 해고하여야 한다. 단, 다른 노동조합에 가입하거나 설립하기 위하여 탈퇴한 경우 ( )일까지는 유보한다. 

    ③ 회사는 해고의 효력을 다투고 있는 자는 대법원의 확정판결까지는 조합원으로 인정하며 사·내외 활동과 회사출입을 제한할 수 없다. 

    ④ 회사는 노조 간부가 승진, 승급으로 노동조합가입 대상자의 범위를 벗어났다 하더라도 그 임기동안은 조합원 자격을 보장한다.

     

    <해설> 

    - 복수노조의 시대에 맞게 기존 노조에 가입하지 않았던 혹은 설립되어 있지 않았던 노동자들을 중심으로 직종별 노동조합이 다양한 형태로 만들어질 수 있음. 특히 제조 업은 현장 중심으로 이미 노동조합이 설립되어 있어서 사업장내에 있는 비정규직, 사 무, 연구, 기술직 및 중간관리자 등이 노조설립의 대상이 될 수 있음. 즉, 사업장 내에서 기존노조로 부터 배척받거나 소외받고 있는 부서나 직종의 노동자들은 사업장단 위 복수노조가 허용될 경우 새로운 노동조합을 설립할 가능성이 매우 높음. 

     

    - 노동조합의 가입 대상자에 대한 것은 노동조합이 규약을 통해 자주적으로 결정하는 것이 원칙적이며, 그 가입대상자에 대해서는 사용자와 교섭할 사항이 아니기 때문에 만약 특정 직종(사무직, 연구직 등)이나 업무로 노동조합 가입대상이 제한되어 있는 경우 규약개정 등을 통하여 가입범위를 확대해야 할 것임. 규약으로만 가입범위를 사 업장내 전체 노동자로 포괄적으로 정하고 실제로는 일부 직종 노동자로 구성된 경우, 규약내용과 부합하도록 다른 직종 노동자에 대해 적극적인 가입활동을 전개해야 함. 

     

    - 주의할 것은 노동위원회에서는 특정직을 조합 가입대상에서 제외한 단체협약은 공 정대표의무위반에 해당한다고 판정해오고 있는 점 등을 고려하여 규약에 노동조합은 회사에 종사하는 노동자 중 노조에 가입된 자로 구성하는 것으로 조합원 가입범위를 확대해야 할 것임. 이는 과반수노조의 지위를 확보하는 동시에 종전의 전임자 수가 주는 것에 대한 대응책으로도 반드시 필요함. 

     

    - 복수노조 체계에서도 유니온숍(Union Shop) 규정은 여전히 유효함으로 신규입사 자는 유니온숍에 따라 노조에 가입하여야 하고 탈퇴할 경우 회사는 해당자를 해고시 킬 의무가 발생함. 다만, 복수노조의 경우 다른 노조에 가입하거나 다른 노동조합을 조직하기 위하여 탈퇴한 경우에는 해고의 의무가 발생하지 않으므로, 상당한 기간 내 다른 노조에 가입하지 않거나 신규노동조합 설립하지 않을 경우 해고시킬 수 있도록 규정할 필요가 있음. 

     

    - 해고의 효력을 다투고 있는 자를 대법원 확정판결 전까지는 조합원으로 신분을 인 정하며 노동조합활동을 보장하여 노조법 상의 “해고된 자가 노동위원회에 부당노동행 위 구제신청을 한 경우, 중앙노동위원회의 재심판결이 있을 때까지는 노동자가 아닌 것으로 해석하여서는 아니된다”는 내용보다 그 보장기간을 확장한 것임. 

     

    <행정해석> 

    - 노조의 가입·탈퇴에 대하여는 관계법령에 저촉되지 않는 범위 내에서 규약에 명시 해야할 사항이지 단체협약에 규정해야 할 사항이 아니다.(근기 1454-9597, 1983.4.14.) 

     

    - 노조가입범위를 노동조합이 사용자와 단체협약에 의해 정한다 하더라도 노동조합법 과 당해 노조규약이 정한 취지에 반할 수는 없는 것임.(노조 01254-211, 1995.2.23.) 

     

    - 노동조합에 가입할 수 있는 자의 범위는 노조법 제2조제2호 및 제4호 가목 소정의 “사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자”에 해당되지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 규약으로 정하는 것이 원칙이며, 노조에 가입할 수 없는 사용자 여 부에 대한 다툼을 예상하여 노동조합과 사용자가 단체협약으로 조합원의 범위를 정할 수도 있다고 봄.(노사관계법제팀-348, 2006.2.10.) 

     

    - 노동조합은 신규 근로자가 일정한 기간 내에 노동조합에 가입하지 않거나, 노동조 합을 자진 탈퇴한 경우 사용자에게 해고할 것을 요구할 수 있고, 사용자는 이에 응할 의무를 부담함. 현행 노조법은 유니온숍 협정을 체결하기 위해서는 해당 노동조합이 당해 사업(장)에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표해야 한다고 규정하면서 근로자가 노동조합으로부터 제명된 것뿐만 아니라 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조 직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로도 신분상 불이익한 행위를 할 수 없도록 하였음.(고용노동부, 사업(사업장) 단위 복수노조 업무매뉴얼(2010. 12.), 6p.) 

     

    - 유니온숍 협정 체결 당시 조합원이었던 근로자가 임의 탈퇴하여 비조합원으로 남아있 는 경우와 유니온숍 협정이 체결된 사업(장)에 신규로 입사한 근로자가 어느 노조에도 가입하지 않거나 유니온숍 협정이 체결된 노조에 가입 없이 곧바로 소수노조에 가입하는 경우 및 유니온숍 협정을 체결한 노조에 가입하였다가 임의 탈퇴 후 새로운 노조를 조직할 의사도 없이 비조합원으로 남아있는 경우에 사용자는 해고의무(해고시 임의 탈퇴 자 및 신규입사자가 노동조합 선택권을 행사하는데 필요한 상당한 시간을 부여하여야 할 것임.)가 있다 할 것임.(노사관계법제과-1268, 2012.4.9.) 

     

    - 노조법 제2조제4호 라목 단서에서 해고된 자가 노동위원회에 부당노동 행위의 구 제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자 로 해석하여서는 아니된다고 규정하고 있는바, 이는 노동조합의 설립 및 존속을 보호 하고 사용자의 부당한 인사권 행사에 의하여 노동조합 활동이 방해받는 것을 방지하 기 위한 목적으로 규정된 것임. 따라서 해고된 조합원이 법원의 확정판결에 의해 원 직에 복직된 경우 해고된 조합원은 해고시점으로 소급하여 근로관계가 회복되고, 근 로관계 회복으로 인해 조합원 자격도 소급하여 회복된다 할 것이므로 원직복직 이후 에 별도의 노조 재가입 절차를 거칠 필요 없이 기업별노조의 조합원 자격을 계속 유 지 한다 할 것임.(노사관계법제과-1606, 2010.12.29.) 

     

    - 교섭대표노동조합이 단체협약 체결 시 대리급 이상의 조합원을 단체협약 적용대상 에서 배제시키는 것은 부당노동행위에 해당할 소지가 있다.(노사관계법제과-2250, 2011.11.9.) 

     

    - 노동위 결정례 : 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 교섭창구 단일화 절차에 참 여한 전체 노동조합을 공정하게 대표해야 할 위치에 있음에도 불고구하고, 이 사건 노동조합의 조직에 절대적인 영향을 미치는 조합원의 범위에 대해 사전에 충분히 설 명한 사실이 없는 점, 단체협약 조항은 일반직 근로자들의 헌법상 단결권을 본질적으 로 침해하는 것으로 판단되는 점 등을 종합하면, 일반직 사원을 조합 가입대상에서 제외한 단체협약 제4조는 공정대표의무위반에 해당한다고 할 것임. 따라서 단체협약 에서 직종 간 특성을 고려하여 직종별로 근로조건을 달리 정할 수 있으나 사용자와 교섭대표노동조합의 단체협약을 체결하면서 특정 직종(전문직)에 대하여만 조합원 가 입자격을 인정하는 공정대표의무위반에 해당됨.(중앙노동위원회 2016공정21, 2016.11.10.) 

     

    <법원판례> 

    - 유니온숍 협정은 노동조합의 단결력을 강화하기 위한 강제의 수단으로서 근로자가 대표성을 갖춘 노동조합의 조합원이 될 것을 ‘고용조건’으로 하고 있는 것이므로 단체 협약에 유니온숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 한다는 규정이 있 는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다.(대법원 1998.3.24. 선고 96누16070 판결) 

     

    - 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지 며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함 으로써 조합원의 자격을 취득하는 것인바, -중략- 다만 단체협약에서 노사 간의 상호 협의에 의하여 규약 상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합 원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정범위의 근로자들에 대하여 위 단체협 약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동 조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다.(대법원 2004.1.29. 선고 2001다5142 판결) 

     

    - 근로자는 노조규약이 정하는 바에 따라 당해 노조에 자유로이 가입함으로써 조합원 자격을 취득하는 것이고, 단체협약에서 조합원 범위를 정해 조합원이 될 수 없는 자 를 특별히 규정하고 있을 경우 그에 따라 조합원 자격이 제한되는 것이 아니라 단지 그 단체협약의 적용이 배제되는 것이다.(대법원 2003.12.26. 선고 2001두10264 판결, 대법원 2004.1.29. 선고 2001다6800 판결 등) 

     

    <관련법조문> 

    노동조합 및 노동관계조정법 

    제81조【부당노동행위】 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당 노동행위"라 한다)를 할 수 없다. 

    1.<생략>

    2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하 거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합 이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자 가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하 며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴 하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

    3~5. <생략>

  • -: 제5조【균등처우】
    =:

    제5조【균등처우】회사는 노동자에 대하여 고용형태, 연령, 성별 등 어떠한 이유로도 노동조건 및 고용에 대한 차별을 할 수 없다. 

     

    <해설> 

    - 근로기준법상 균등처우는 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 노동조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하도록 하고 있으며, 그밖에 다른 법에서 연령, 장애, 고용형태 등에 따른 차별적 처우를 금지하고 있음. 이는 조합원뿐만 아니라 비정규직, 여성, 외국인노동자 등 회사 내 전 종업원 및 협력업체 노동자들에 대한 차별을 금지하는 것임. 

     

    <행정해석> 

    - 근로자의 업무특성 등 직종의 특수성에 따른 합리적인 이유로 일반·기능직과 상근직에게 적용되는 취업규칙을 달리 정한 경우라면 일반·기능직에 대하여 취업규칙 등 에 따라 병가 기간을 유급으로 적용하고, 상근직에 대해서는 상근인력관리규정을 적 용하여 병가기간을 무급으로 적용하더라도 동법 제6조에서 규정한 균등처우 위반으로는 볼 수 없음.(근로기준과-2366, 2009.7.9.) 

    - 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조에는 사용사업주 및 파견사업주에 대하여 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 있어서 사용사업부 사업내의 근로자와 파견근로자들 합 리적인 이유 없이 차별하지 못하도록 규정하고 있음. 따라서 회사 창립기념일의 유급 휴일 적용을 사용사업주의 직접 고용 근로자와 파견근로자에게 동일하게 적용하는 것 이  파견법  제21조의  입법취지에  부합할  것으로  사료됨.(고용평등정책과-351, 2011.2.15.) 

     

    <법원판례> 

    - 이 사건 수당을 직군별로 차이를 두어 그 지급 대상에서 업무직을 배제할 만한 합 리적인 이유도 없이 보이는 점 등을 고려하면, 피고가 일반직 근로자들에게만 이 사 건 수당을 지급하고 업무직인 원고들에게는 이 사건 수당을 지급하지 않기로 하는 내 용의 업무직 보수규정부분과 원고들과의 근로계약 부분은 근로기준법 제6조의 균등처 우규정을 위반하여 무효이다.(서울남부지방법원 2016.6.10. 선고 2014가합3505 판결) 

     

    <관련법조문> 

    근로기준법 

    제6조【균등한 처우】 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. 

    파견근로자보호 등에 관한 법률 

    제21조【차별적 처우의 금지 및 시정 등】 ① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로 자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자 에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 

    남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 

    제19조【육아휴직】 ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 

    ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되 며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없 는 경우에는 그러하지 아니하다. 

    ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금 을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 

    장애인고용촉진 및 직업재활법 

    제5조【사업주의 책임】 ① 사업주는 장애인의 고용에 관한 정부의 시책에 협조하여 야 하고, 장애인이 가진 능력을 정당하게 평가하여 고용의 기회를 제공함과 동시에 적정한 고용관리를 할 의무를 가진다. 

    ② 사업주는 근로자가 장애인이라는 이유로 채용·승진·전보 및 교육훈련 등 인사관 리상의 차별대우를 하여서는 아니 된다. 

    고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 

    제4조의4【모집·채용 등에서의 연령차별 금지】 ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서 는 아니 된다. 

    1. 모집·채용 

    2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 

    3. 교육·훈련 

    4. 배치·전보·승진 

    5. 퇴직·해고 

    ② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령 집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다. 

  • -: 제6조【규정의 제정과 개폐】
    =:

    제6조【규정의 제정과 개폐】회사는 취업규칙을 비롯하여 조합원과 관련된  회사의 제규정, 규칙 등을 제정 또는 개폐하고자 할 때는 반드시 사전에 노동조합과 합의 해야 한다. 

     

    <해설> 

    - 근로기준법 제94조는 취업규칙의 제정·변경할 경우 과반수로 조직된 노동조합의 의 견을 청취하고 과반수 노동조합이 없는 경우 노동자의 과반수의 의견을 청취해야 하 며, 불이익한 변경인 경우 노동자 과반수의 동의를 얻어야 한다고 규정하고 있음. 불 이익변경인지 여부가 불분명한 경우 노사 간의 다툼이 발생할 여지가 있으므로 회사 의 취업규칙 및 제규정, 규칙 등의 제정 및 개·폐시에 노동조합과 합의하도록 함. 

    - 또한 개별동의 또는 노사협의회 등을 통해 우회적으로 노동조건 등을 저하시킬 수 없도록 하고 과반수 노조가 아니더라도 위 규정에 따라 취업규칙 변경 시 해당 노조 의 동의를 구하도록 강제할 수 있도록 함. 

     

    <행정해석> 

    - 근로기준법 제94조에서는 취업규칙 불이익 변경 시 사업장에 근로자 과반수로 조 직된  노동조합이  있는  경우에는  그  노동조합,  없는  경우는  근로자  과반수의  동의를 받아야 한다고 명시하고 있음. 귀 질의의 경우처럼 근로자 과반수가 아닌 노동조합이 종전보다 근로조건이 저하된 단체협약을 체결하였다 하더라도 사용자가 이에 따라 취 업규칙 내용을 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 거쳐야 할 것임. 만약, 취 업규칙  불이익  변경임에도  근로자  과반수  동의를  거치지  않고  변경  하였다면,  동의 없이 불이익하게 변경된 부분은 효력이 없게  되어 변경 전 취업규칙의 적용을 받게 됨.(근로개선정책과-2729, 2013.5.7.) 

     

    <관련법조문> 

    근로기준법 

    제94조【규칙의 작성, 변경 절차】 ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하 여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반 수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 는 그 동의를 받아야 한다. 

  • -: 제7조【통지의무】
    =:

    제7조【통지의무】회사와 노동조합은 다음 각 호에 해당하는 경우는 이를 조속히 상호문서로 통지하여야 한다.

    1. 회사가 통지할 사항

    가. 정관의 변경과 취업규칙 및 제 규정의 개폐 등에 관한 사항

    나. 회사 임원의 임면과 보직 변경 등의 계획과 결과

    다. 직원의 채용, 승진, 이동, 퇴직 등 인사 및 상벌 관련 계획과 결과

    라. 회사의 조직 및 직제 개편 계획과 결과

    마. 이사회 개최일시, 장소, 회의안건과 회의결과

    바. 기타 노동조합이 알아야 할 사항

    2. 노동조합이 통지할 사항

    가. 규약의 변경

    나. 노동조합 임원 및 전임자의 보직 임면에 관한 사항

    다. 조합원의 변동사항

     

    <해설>

    통지의무는 일상적인 노동조합활동 시 노사가 서로에게 통지하여야 할 내용을 정한 것으로 노동조건과 밀접한 사항을 통지하도록 의무화한 조항임. 여기에 명시된 사용자의 통지의무가 있는 사항들은 모두 노동조합이 조합원의 노동조건, 사회적, 경제적 지위의 향상을 위한 본연의 역할을 하기 위해 필수적으로 알아야만 하는 내용이므로 사용자가 인사·경영권을 이유로 거부하지 않도록 강제할 필요가 있음.

     

    <행정해석>

    단체교섭의 대상에 대하여는 현행법상 명시적인 규정을 두고 있지 않으나, 단체교섭의 목적이 근로조건을 유지·개선하는데 있으므로 사용자의 처분권한 범위 내의 사항으로서 근로조건과 관련된 사항은 단체교섭의 대상이 된다고 할 것임. 반면, 사용자의 인사·경영권에 속하는 사항은 사용자의 고유권한으로서 원칙적으로 교섭대상으로 보기 어려우나, 근로조건과 밀접한 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 될 수 있을 것임.(노사관계법제팀-412, 2008.1.30.)

     

  • -: 제8조【노동조합활동의 보장】
    =:

    제8조【노동조합활동의 보장】① 회사는 조합원의 자유로운 노동조합활동을 보장하고 노조활동을 이유로 어떠한 불이익 처우를 하지 않는다.

    ② 회사는 노조법 제24조의2에 의한 근로시간면제 한도와 별개로 다음 각 호에 해당하는 사항에 대한 노조의 사전 통보 시 근무시간 중 유급활동을 보장한다.

     1. 조합원 총회 및 대의원대회

     2. 운영위원회 및 상무집행위원회

     3. 노사협의회 및 단체교섭(노사협의회 및 단체교섭 준비에 필요한 시간 포함)

     4. 회계감사 기간

     5. 상급단체의 각종 회의 및 교육행사

     6. 각종 노사공동위원회

     7. 간부수련회

     8. 임원 및 대의원선거

     9. 집행부 이·취임식

     10. 기타 노사 합의한 사항

    ③ 회사는 조합원에 대하여 노동조합이 요청하는 경우 노동조합활동 시간을 유급으로 부여한

    다.

    ④ 회사는 노동조합활동 등을 이유로 노조간부 및 조합원을 징계할 수 없다. 

     

    <해설>

    ■ 노조법 제24조 제4항의 근로시간면제제도와 총회, 대의원대회, 중앙집행위원회, 운영위원회, 간담회, 조합교육 등 단체협약으로 확보된 근무시간 중 노조활동에 참여할 조합원으로서의 권리는 별개임. 

    ■ 이에 단체협약을 통해 근무시간 중 총회, 대의원대회, 중앙집행위원회, 운영위원회, 간담회, 조합교육 등의 노조활동을 규정하고, 근로시간면제제도에 의한 근로면제시간 총량제한과 별개로 근무시간 중 노조활동 참여를 최대한 확보함으로써 비전임 노조대표자 또는 노조간부의 실질적 유급

    활동을 확보함.

    ■ 비전임간부나 조합원이 근무시간 중 교섭활동, 노사협의회 활동, 고충처리위원, 산업안전보건위원 활동 등을 하는 경우에는 근로시간면제 한도와 상관없이 단체협약 및 관련 법률(근로자참여 및 협력증진에 관한법률, 사내복지기금법, 산업안전보건법 등)에 의거 유급활동을 보장하도록 함.

    ■ 대법원 2016. 4. 15. 선고 2013두11789 판결에 따르면, “비전임 조합간부가 유급으로 노동조합활동을 할 수 있는 시간을 노조법 제24조제4항에서 정한 근로시간 면제 한도 내로 제한하지 않고 이를 초과하는 것까지 허용하고 있으므로 노조법에 위배된다고 할 것”이라고 판시함. ‘조합활동의 보장 

    조항’과 상충되는 판결을 내렸지만, 이는 대법원의 일관된 판결에 따른 판례가 형성된 것이 아님. 즉, 비슷한 사건에 관한 재판이 쌓이게 되면 점차 일반적인 법칙이 밝혀지고 추상적인 규범이 성립되어야 선례적 가치가 있는 판례로서 법원성을 인정받게 되므로 이와 비슷한 대법원 판결이 쌓

    이기 전까지는 위 조항을 요구할 필요성이 충분히 있음. 

    ■ 또한 정당한 노동조합의 활동 즉, 노동조합의 단결내지 노동조건 유지, 개선 등을 위한 것이라면 이를 이유로 징계처분은 부당하다는 노동위원회의 판정이 주를 이르고 있는 관계로 이와 관련된 조항을 삽입하도록 했음. 

     

    <행정해석>

    ■ 조합원이 단체협약에 의거 사용자의 승인을 얻어 근무시간 중에 집회에 참석 하였다면 노동관계법상으로는 조합원에 대한 책임을 묻기는 어려울 것임. 다만, 조합원의 집회참석 행위가 다른 법률에 저촉되는 경우라면 해당 법률에 따라 그 책임을 물을 수 있을 것이고 사용자의 승인행위와 관련하여서는 관련 법률에 따라 사용자를 지도·감독하는 권한을 갖는 행정관청이 있다면 그 권한의 범위 내에서 통제권을 행사할 수 있을 것임.(노조 01254-372, 2000.5.3.)

    ■ 원칙적으로 조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하며, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 할 것임. 현장순회는 필연적

    으로 사용자의 노무지휘권이나 시설관리권과 충돌이 예상되고 사용자측에서 현장순회를 불허하는 사실로 미루어 사용자의 노무지휘권 및 시설관리권에 위배되는 것으로 추정되므로, 현장순회를 취업시간 내에 하지 않을 경우 근로자들의 근로조건 유지·개선에 심각한 지장이 초래되는 것이 객관적으로 명백하지 않는 한, 취업규칙 또는 단체협약의 별도 허용규정이나 사용자의 승낙 없이는 취업시간 내 현장순회를 할 수 없는 것으로 판단됨.(노동조합과-1277, 2008.6.12.)

    ■ 근로시간면제자로 지정되지 않은 조합원의 총회, 대의원대회, 임원선거 등 노동조합 활동은 근무시간 외에 하여야 함. 다만, 노사가 합리적 수준에서 단체협약으로 달리 정하는 것이 가능하나 부당노동행위에 해당하는 사례가 발생할 수 있으므로 그 구체적인 양태와 유급처리 수준에 따라 개별적으로 판단하여야 할 것임.(고용노동부, 근로시간면제 한도 적용 매뉴얼(2010. 6.), 30p.) 

    ■ 근로시간 면제자로 지정되지 않은 자의 노동조합 활동은 원칙적으로 근무시간 외에 하여야 함. 개별 법령에 의해 설치·운영되는 회의체는 근로시간 면제자가 우선적으로 참여하는 것이 바람직 다만, 근로시간 면제자만으로 회의체 구성이 어려운 경우에는 근로시간 면제자로 지정되지 않은 

    자가 참여할 수 있고, 해당 법령의 근거에 따라 유급 처리하는 것은 가능함.(고용노동부, 근로시간면제 한도 적용 매뉴얼(2013. 7.), 11p.) 

    ■ 노동위 결정례 : 노동조합이 문자메시지를 발송하게 된 배경 및 내용의 전반적인 취지 등을 고려하면 그 목적이 노동조합원들의 단결 내지 근로조건의 유지, 개선 등을 위한 것이었으므로 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 부분이 일부 포함되어 있다고 하더라도 이는 정당한 노동조합 활동의 범

    위에 포함되어 징계사유에 해당된다고 볼 수 없고, 정보보호지침 위반과 관련해서도 근로자가 사용자의 내부 정보자산을 외부로 유출하였다는 사실을 입증할 만한 객관적인 근거도 없으므로 이 역시 징계사유로 삼을 수 없음.(중앙노동위원회 2017부해439/부노71병합 2017.7.12.)

     

    <법원판례>

    ■ 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 할 것이다.(대법원 1992.4.10. 선고 91도3044 판결)

    ■ 통상적으로 단체협약에 존재하는 일반적인 노조활동 보장 조항들 예를 들면 조합원의 분기별 교육시간 보장, 조합원 총회시간 보장, 전임자가 아닌 조합간부의 회의참석, 교섭·협의 참여 등 간부활동을 하는 경우, 노조간부나 대의원 또는 조합원이 단체협약상 노사간의 각종 공동위원회 등에 참석하는 것과 그 시간을 유급으로 처리하는 것은 타임오프 시간과 별개로 허용된다.(대전지방법원 2012.1.18. 선고 2011구합183 판결, 인천지방법원 2011.9.8. 선고 2010구합4968 판결) 

  • -: 제9조【조합원 교육시간】
    =:

    제9조【조합원 교육시간】회사는 월 2시간의 조합원 자체교육시간을 유급으로 부여하며 노동조합은 이를 적치·분할하여 사용할 수 있다.

    회사는 신입사원 교육 시 노동조합 소개 및 가입안내를 위한 시간을 8시간 부여한다.

    회사는 직원 교육 시 교육계획수립에 대하여 노동조합과 사전 합의하여 교육을 실시하며, 노동조합의 요청이 있을시 노동조합이 교육할 수 있는 시간을 부여한다.

     

     

    <해설>

    - 조합원의 교육시간은 단체협약으로 정한 바에 따라 근무시간 중 유급으로 가능함. 월간 조합원 교육시간을 명시하고 그 사용에 있어 노동조합의 필요에 따라 적치하거나 분할하여 사용하도록 하여 교육시간을 확보할 필요가 있음.

     

    - 또한 신입사원 입사 시 노동조합 소개시간을 명문으로 규정하는 것이 신규 조합원을 조직화하는데 유용함.

     

    <법원판례>

    - ○○발전소에서 진행하려고 하였던 조합원 교육 및 △△발전소에서 진행하려고 하였던 조합원 교육은 모두 단체협약에 따라 피고회사가 유급으로 보장해야 할 조합원 교육에 해당되고, 조합원 교육에 있어서 그 내용 및 방법은 법령에 저촉하지 아니한 범위 내에서 원고조합이 자유롭게 정할 수 있는 것인데, 파업을 조장할 우려가 있고 전력예비율 10% 미만이라는 이유만으로 외부강사의 출입을 저지한 피고회사의 행위는 단체협약에 정한 원고조합의 조합원 교육권을 침해하는 불법행위라고 봄이 상당하다.(서울중앙지방법원 2012.5.15. 선고 2010가단118956 판결)

     

  • -: 제10조【노동조합 전임자 및 처우】
    =:

    10노동조합 전임자 및 처우 회사는 노동조합의 업무를 전담하는 전임자를 인정하고, 전임자 수는 노사합의의 범위 내에서 자치적으로 결정하며, 전임자로 취임하는 날로부터 전임발령 한 것으로 간주한다.

    회사는 전임자의 전임기간을 근무한 것으로 간주하고 전임자라는 이유로 타 조합원과 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다.

    회사는 전임자에 대해서 임금을 지급하지 아니한다. , 임금외의 복리후생, 처우, 승급, 근속연수 등은 조합원과 동일하게 처우하며 사회보험료 사업주 부담분을 납부한다.

    회사는 전임자의 업무수행에 따른 것이라면 업무상 재해보상으로 인정하여 조합원이 지급받는 보상과 동등한 보상을 한다.

    회사는 전임자가 노조 업무 외 우리사주조합, 사내근로복지기금, 각종 노사공동기구의 임직원 등 기타 업무를 겸하는 것을 보장한다.

    전임 해제 사유 발생 시 회사는 원직에 복직시켜야 하며 동 부서의 소멸로 원직복직이 불가능할 때는 본인의 의사를 존중하여 원직과 대등하거나 그 이상의 대우로 복귀시킨다.

     

    조합원이 상급단체 임직원에 선출되었을 경우 추가전임을 인정하며 구체적인 사항은 별도로 정한다.

     

     

    <해설>

     

    - 노동조합의 전임자는 ‘근로시간면제자’와는 구분되는 개념임. 노조법 제24조 제2항은 노동조합의 전임자의 처우에 대하여 무급으로 정하고 있음. 따라서 전임자 수나 범위 등에 대해서는 법률로 제한되지 않으므로 단체협약으로 적정한 수와 전임인정의 범위를 정하면 됨.

     

    - 노조법에서 금지하는 것은 전임자에 대한 사용자의 급여지급을 금지하는 것이지 전임자를 두는 것 자체를 금지하는 법은 아님. 노조법 제24조 제3항에 “사용자는 전임자의 정당한 노조활동을 제한하여서는 아니 된다”라고 하여 전임자를 두는 것 자체가 법 위반이 아님을 분명히 하고 있음. 따라서 전임자 임금은 단체협약 상 지급하지 않도록 하고 대신 임금이외의 사회보험료 사업주 부담분을 납부하도록 함. 사회보험료는 급여가 아니므로, 사회보험의 가입 강제 및 사회보험의 취지 등을 고려할 때 무급전임자에 대해서도 사회보험료를 사용자가 지원하거나 납부하더라도 이는 부당노동행위라 할 수 없음.

     

    - 회사는 노조법을 이유로 전임자 축소를 요구할 것이나 노동조합은 기존 전임자 수를 축소하는 노사합의를 하지 말고, 유급 활동시간을 최대한 확보하는 데에 교섭의 초점을 맞춰야 할 것임. 기존 협약에서 이미 확보된 전임자 수의 범위 내에서 실제 몇 명의 전임자를 둘 것인가는 노조가 결정할 사항이며, 이와 별개로 근로시간면제도의 활용이나 다양한 방법을 통하여 현 수준의 유급전임활동 확보방안을 모색해야 함.

     

    - 노조가 급여를 부담하는 무급전임자의 경우도 전임기간을 근무한 것으로 간주, 임금이외에 각종 복지후생, 처우, 승급 등은 일반 조합원과 동일하게 보장하도록 함. 전임활동으로 당한 재해에 대해서 업무상 재해로 인정하여 보상하도록 규정함.

     

    <행정해석>

     

    - 노조전임자에 대한 급여는 노조 스스로 부담하므로 사회보험료 또한 노동조합에서 부담하는 것이 원칙이나, 사회보험료의 사업주 부담분은 급여가 아니며, 사회보험의 가입 강제 및 사회보험의 취지 등을 고려할 때 노조전임자의 사회보험료(사업주 부담분)를 사용자가 지원하거나 납부하더라도 이를 부당노동행위라고 단정할 수는 없을 것임.(노사관계법제과-567, 2010.8.25.)

     

    - 국민연금보험의 가입 강제 및 국민연금보험의 취지를 감안할 때 노조 전임자의 국민연금보험료 중 사업주 부담금을 노조전임자가 소속된 사업장의 사용자가 노동조합에 지원하더라도 이를 부당노동행위라고 단정할 수는 없을 것으로 사료됨.(노사관계법제과-1347, 2010.11.25)

     

    - 노사가 단체협약을 체결하면서 전임자를 특정하지 아니한 채 ‘전임자수’만 합의한 경우, 전임자의 선정은 노동조합의 자주적 결정을 존중하여야 할 것이므로, 사용자는 단체협약에 정한 ‘전임자수’ 범위 내에서 규약 등 노조내부의 의사결정 과정을 통해 선정된 전임자를 인정하여야 할 것임. 따라서 전임자이던 노조 지부장이 재임 중 이중으로 상급단체에 취임하였다가 지부장 임기가 만료된 경우, 상급단체 전임자로 인정할 것인지 여부는 단체 협약에 정한 ‘전임자수’ 범위 내에서 당해 노동조합이 결정할 수 있을 것임. 한편, 단체협약 단서는 근로자가 비전임으로 상급단체 등의 공직에 취임하는 경우 회사의 승인을 얻도록 규정하고 있는바, 비전임자의 공직취임은 단체협약의 체결 취지나 내용 등을 감안하여 업무의 지장을 초래하지 않는 합리적인 범위 내에서 노사가 협의하여 결정하면 될 것임.(노사관계법제팀-730, 2007.3.5)

     

    <법원판례>

     

    - 노동조합 전임자는 사용자와 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지지만 휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 근로제공의무가 면제되고, 한편 사용자가 근로시간을 대체하여 근로자에 대하여 실시하는 교육·연수·훈련 등은 거기에 참가하는 것이 근로자의 의무로서 강제되는 한 근로제공과 다를 바 없으므로 단체협약 등에 다른 정함이 없다면 근로제공의무가 면제된 노동조합 전임자가 그러한 교육에 참가하지 않았다 하여 바로 잘못이라고 보기는 어렵다.(대법원 1999.11.23. 선고 99다45246 판결)

     

    - 노동조합의 새로운 노조위원장이 당선에 기여한 자를 노조 사무국장으로 내정하여 전임자로 인정해줄 것을 회사에 요청하고 노조업무 인계인수 작업을 담당하게 함으로써 회사에서는 노조 사무국장으로 전임할 것이라고 충분히 예상할 수 있는 상태에서, 업무상 필요성을 내세워 참가인을 조합원 자격이 없어 조합활동을 할 수 없는 업무부 업무과로 전보명령을 한 것은 노조활동을 적극적으로 하게 될 것을 혐오하여 이루어진 것이므로 부당노동행위이다.(대법원 1995.11.7. 선고 95누9792 판결)

     

    - 조합업무에 전념하도록 보장된 노조전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하므로, 이에 따라 사용자와 노조전임자 사이에는 근로제공에 관한 기본적인 권리·의무관계와 이에 따라 수반되는 부수적인 권리·의무, 예컨대 사용자의 근로시간, 장소 등 지정권과 이에 따를 근로자의 의무가 노조 전임자의 지위에 있는 기간 동안에는 정지된다고 할 것이며, 이 점에서 노조전임자에 대하여는 원칙적으로 출퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용이 배제된다고 보아야 할 것이다.(서울고등법원 2005.4.29 선고 2003누22409 판결)

     

    <관련법조문>

     

    노동조합 및 노동관계조정법

     

    제24조【노동조합의 전임자】 ① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.

    ② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "專任者"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.

    ③ 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다.

    ④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.

    ⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.

  • -: 제11조【근로시간면제자 및 처우】
    =:

    11근로시간면제자 및 처우 회사는 노동조합 및 노동관계조정법 제24조의 2에 따라 고시된 근로시간면제한도의 최대 상한인 (    )시간을 유급으로 인정하며, 자유로운 노동조합활동을 보장한다.

    근로시간면제한도의 기준은 연간 소정노동시간으로 하며 노동의 의무가 없는 휴일(법정휴일·약정휴일)은 연간 소정노동시간 산정에서 제외한다.

    근로시간면제자는 노조가 지명하며, 전임자의 지위를 가진다.

    근로시간면제자의 임금은 기존 임금이 저하되지 않은 수준에서 동종·동일직급 3개월 평균으로 하며 기타 세부사항은 별도의 합의로 정한다.

    회사는 근로시간면제자라는 이유로 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다.

    회사는 근로시간면제자의 활동기간을 인사고과에 반영하는 경우에는 평균점 이상을 부여해야 한다.

    회사는 근로시간면제자로 지정된 자를 대신하여 대체인력을 채용해야 한다.

    근로시간면제자의 해제 사유 발생 시 회사는 원직에 복직시켜야 하며 동 부서의 소멸로 원직복직이 불가능할 때는 본인의 의사를 존중하여 원직과 대등하거나 그 이상의 대우로 복귀시켜야 한다.

    회사는 근로시간면제한도와 관련하여 조합원 수나 고시상한이 축소된다하더라도 단체협약 유효기간까지는 효력이 지속되며, 조합원 수나 면제한도 고시가 증가하는 경우에는 자동으로 증가하며 익월부터 적용한다.

     

     

    <해설>

    - 근로시간면제자는 전임자와 구분되는 개념으로서 법률에 따라, 업무수행과 노조활동을 위해 노사가 단체협약으로 정한 인원과 허용시간을 노동부 고시가 정한 범위 내에서 정할 수 있음. 특히, 근로시간면제한도 즉 근로시간 면제를 받을 수 있는 인원은 연간 소정노동시간으로 나눈 숫자에 해당하는 인원의 2배 또는 3배로 정할 수 있기 때문에 단체협약에 노동의 의무가 없는 휴일(법정휴일, 약정휴일 불문)은 연간 소정노동시간에서 제외하여 추가 파트타임 근로시간면제자를 확보하도록 함.

     

    - 일정시간 한도에서 근무시간 중 유급노조활동을 보장받은 근로시간면제자의 경우 통상노동자와 마찬가지로 근무한 것으로 보아 임금, 각종 복지후생 기타 노동조건, 승급 등에서 다른 조합원과 동일한 보장을 하도록 협약에 명시하고, 임금수준은 기존 임금수준이 저하되지 않도록 노사 별도로 정하도록 함.

     

    - 노동의무가 면제되는 노동시간에 대한 유급처리 시 사용자가 지급해야 할 임금수준에 대한 노조법상 제한규정이 없는바 노동조합은 교섭을 통해서 해당 시간에 대한 높은 임금지급을 요구하여 현재 전임자의 임금수준을 확보하는 방안도 모색할 수 있음.따라서 단체협약에 동종·동일직급 3개월 평균으로 하고 기타 세부사항은 별도의 합의로 정하도록 함.

     

    - 근로시간면제자는 기존 일반 노동자로서 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있는 급여수준 즉, O/T수당, 휴일근무 시 지급하는 특근수당 등도 받을 수 있는 바, 노조는 노동부 고시에 따른 조합원 규모별 근로시간면제한도의 최대 상한을 보장하도록 단체협약에 정하고, 총량의 활용방식은 노동조합이 자율적으로 정할 수 있도록 함.

     

    - 타임오프 제도의 취지는 근무시간 중 자주적인 유급 노조활동을 보장하는 것이며, 근로시간 면제한도 내에서 시간활용의 자율권을 노동조합이 갖고 있음. 따라서 노동조합은 회사의 근로시간 면제자의 면제시간 사용내역 및 업무내용 등을 요구하는 이른바 사용계획서 제출과 같은 타임오프 시간 사용에 개입하려는 기도를 단호히 거부하고 타임오프 총량에 대한 노조의 자주적 활용권을 확보해야 함. 법원도 사용계획서를 반드시 회사에 통보를 하거나 회사가 이를 확인할 의무가 있다고 보기 어렵다는 입장임.

     

    - 또한 풀타임으로 사용하는 경우에 풀타임 사용자의 연간공제시간을 단체협약으로 명문화하여 불필요한 논쟁을 방지할 필요가 있으며, 별도 법령에서 정한 유급활동시간은 근로시간면제한도에 포함되지 않음을 명확히 할 필요가 있음.

     

    - 노조법 제24조의2에 따라, 근로시간면제한도와 관련하여 조합원 수의 감소 내지 고시상한이 축소된다하더라도 단체협약에는 유효기간까지는 효력이 지속되는 것으로 명시하고, 조합원 수나 면제한도 고시가 증가하는 경우에는 자동으로 증가하도록 하여 익월부터 적용하도록 명시해야 함.

     

    <행정해석>

    - 근로시간 면제를 받을 수 있는 인원은 전체 조합원 규모에 따라 해당 사업 또는 사업장에 적용되는 근로시간 면제한도를 해당 사업 또는 사업장의 연간 소정근로시간으로 나눈 숫자에 해당하는 인원의 2배 또는 3배의 인원임. 이 때 연간 소정근로시간이란 법정 근로시간 범위 내에서 노사가 연간 근로하기로 정한 시간이므로, 근로의무가 없는 휴일(법정·약정 불문)은 연간 소정근로시간 산정에서 제외됨. 단체협약에서 정한 하계휴가가 근로기준법상 휴가인지, 아니면 휴일에 해당하는지 여부가 불명확하므로 구체적인 사실관계를 근거로 근로의무가 없는 날인지 여부 등을 확인한 후 위 판단기준에 의거 처리하면 될 것으로 사료됨.(근로시간면제한도 관련 질의 회신, 노사관계법제과, 2013.7.1.)

     

    - 노조 전임자는 단체협약이나 노사 간 특약에 의하여 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니할 뿐 사용자와의 사이에 기본적 근로계약관계는 유지 하고 있다는 점에서 무급휴직자와 유사한 신분이라 할 수 있으므로 근로제공과 관계없이 복리후생적 차원에서 일정한 사유 발생 시 은혜적으로 지급되고 일반 무급휴직자에게도 일률적으로 지급되는 금품 또는 혜택인 경우에는 이를 노조 전임자에게 지급하더라도 부당노동행위로 보기 어려울 것임.(노사관계법제과-1348, 2010.11.25.)

     

    - 노동조합 및 노동관계 조정법 제244항에 따라 근로시간면제자는 임금의 손실 없이 법에 정해진 소정의 활동을 할 수 있으며, 급여는 노사 간 자율적인 협의를 통해 통상적인 수준에서 정할 수 있음.(근로시간면제제조 시행 관련 질의에 대한 회신, 노사관계선진화실무지원단-10, 2010.7.10.)

     

    - O/T수당, 휴일근로 시 지급하는 특근수당 등도 상기기준(일반 근로자로서 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 급여수준)에 부합되게 지급하는 것은 가능하다 할 것이나, 근로시간면제자라는 이유로 O/T수당 및 특근수당을 과도하게 지급하는 것은 정해진 근로시간면제 한도를 초과하는 결과를 초래하여 부당노동행위에 해당할 소지가 있다 할 것임. 아울러 사업장 내 일반 직원들에게 일괄적으로 지급되는 경영성과급 및 복리후생비(학자금, 경조금, 건강진단비 등)를 지급하는 것에 대해서는 노사가 자율적으로 정할 수 있을 것임.(노사관계법제과-590, 2010.8.27.)

     

    - 노동조합 자체 행사가 아닌 근참법상 노사협의회나 사용자의 필요에 의한 노사공동위원회 개최시 지방에서 참석하는 노사 위원들에게 출장비를 지급하는 문제는 동 위원이 같은 법 제24조 제1항 및 제2항의 규정에 의한 노조전임자가 아닌 한 사업() 내 운영규정 등 사규에 따르면 될 것이며, 동 출장비가 조합원들에게만 지급되거나 실비변상 차원을 넘어 과도하게 지급되는 등 경비원조로 볼만한 사정이 없는 한 이를 부당노동행위로 보기는 어려울 것으로 사료됨.(노사관계법제과-919, 2011.6.8.)

     

    <법원판례>

    - 단순히 노조전임자에 불과할 뿐 근로시간면제자로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙임. 다만 근로시간 면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간 면제제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 함. 그러므로 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합법 제81조제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여지원 행위나 노동조합 운영비 원조행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있음. 여기서 근로시간 면제자에 대한 급여 지극이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는 근로시간 면제자가 받을 급여 수준이나 지급 기준이 그가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 함.(대법원 2018.5.15. 선고 201833050 판결)

     

  • -: 제12조【노사공동위원회 구성과 운영】
    =:

    12노사공동위원회 구성과 운영회사는 (노사공동위원회)의 원활한 운영을 위해 노동조합에서 추천하는 담당자 1인을 둔다. , 담당자의 활동시간은 노조법 제24조의2에 의해 고시되는 근로시간면제 한도에 이를 포함하지 아니 한다.

    1항의 담당자로 선임된 자의 처우는 별도의 노사합의에 따라 정한다.

     

    <해설>

    - 위 노사공동위원회는 예시에 불과하며 사업장의 특성에 맞게 활용하도록 함. 사내근로복지기금 협의회, 노사협의회 등과 같은 노사공동위원회의 담당자를 노동조합이 추천하는 자 중에서 정하도록 하되. 해당 담당자의 활동시간은 근로시간 면제한도에 포함하지 않도록 하여 근로시간면제 제도와 별도의 유급활동이 보장되도록 함.

     

    - 노조법은 단체협약 상 확보된 전임자에 대해서 사용자의 급여지급만을 금지할 뿐, 사내근로복지기금 협의회, 노사협의회, 우리사주조합, 상조회, 안전보건위원회 등 기타 노사공동기구의 위원, 임원(회장, 이사, 감사 등)에 대한 급여지급을 금지하고 있지 않음.

     

    - 근로시간면제 대상자가 아닌 조합원에 대해 위의 기구에 대한 담당자로서 지위 겸직을 통해 유급을 요구할 경우, 회사는 근참법상 노사협의회 위원에 대하여 법에서 비상임, 무보수로 하고, 협의회 출석시간과 이와 관련된 시간을 노동시간으로 간주하고 있는 법규정(근참법 제9)을 이유로 이를 거부할 수 있으나 현행법상 노사협의회 담당 상임위원으로 보수를 지급하는 것을 금지하거나 처벌하는 규정은 없음.

     

    - 또한 여타 노사공동위원회, 우리사주조합, 사내복지기금, 고충처리위원, 안전보건위원회, 등 위원, 이사, 감사로서 보수를 지급받는 것을 금지하고 있지 않음. 산안법상 명예산업안전감독관도 그 활동을 이유로 불리한 처우를 금지하고 있는바(산업안전보건법 제61조의2) 명예산업안전감독관으로 선임된 자의 임금 및 처우를 별도의 노사합의로 정하여 사실상 전임과 같은 유급활동을 보장하는 방안도 모색할 수 있음.

     

    <행정해석>

    - 노사협의회 위원들에게 회의시간과 이와 직접 관련된 시간에 대해 유급으로 하고 실무처리를 위한 사무공간을 제공하는 것은 가능하다 할 것이며, 노사협의회 근로자 측 간사 1인에 대해 유급 상근직으로 하는 것은 비상임·무보수 원칙을 감안할 때 바람직하다 하기는 어려울 것임. 다만, 노사협의회 위원이 정당한 절차에 의해 선출되었다면 근로자 측 간사 1인을 유급 상근직으로 하는 그 자체만으로 부당노동행위에 해당한다고 단정하기는 어렵다 할 것임.(노사관계법제과-841, 2010.9.17.)

     

    - 산업안전보건법·근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 등에 의해 설치·운영되는 회의체는 근로시간면제자가 우선 참여해야 함. 그러나 근로시간면제자 만으로 회의체 구성이 어려운 경우에는 근로시간면제자로 지정되지 않은 자가 참여할 수 있고, 이 경우 참석시간과 이와 직접 관련된 시간은 면제한도와는 별개로 해당법령 등에 따라 유급처리 하는 것은 가능함.(근로시간면제제조 시행 관련 질의에 대한 회신, 노사관계선진화실무지원단-10, 2010.7.10.)

  • -: 제13조【노동조합의 정치활동 보장】
    =:

    13노동조합의 정치활동 보장 노동조합은 노동시간 중 사업장 내에서의 특정 정당 및 후보자의 지지를 위한 집회를 개최하거나 유인물 배포 등 정치활동을 할 수 있으며, 회사는 이를 위한 장소를 제공해야 한다.

    노동조합 총회(대의원대회)의 결의에 따라 국회의원, 지방의원, 단체장 등에 출마하는 조합원의 후보선출 준비기간 및 선거운동기간은 근무한 것으로 본다.

    회사는 조합원이 선거에 의하여 공직에 취임한 경우 임기 동안 휴직을 인정한다.

    회사는 조합원의 공민권 행사에 적극 협조해야 하며, 법률의 규정에 의해 국가공휴일로 지정되지 않은 재·보궐선거의 경우에도 해당선거구에 거주하는 조합원에게는 선거당일 4시간 이상 유급으로 투표시간을 보장해야 한다.

    회사는 노동조합 총회(대의원대회)에서 정치활동을 위한 특별조합비 징수를 결의한 경우 일괄공제에 협력해야 한다.

     

     

    <해설>

    - 1998. 4. 24. 공직선거 및 선거부정방지 개정으로 노동단체의 선거운동이 허용되었고, 노동조합이 정치활동을 금지한 구 노조법 제12조 역시 폐지되었음. 노동조합의 정치활동은 기본권으로서 보장되는 것이므로 법률에 의해 제한된 경우가 아니라면 정치활동을 이유로 한 불이익 처우나 이를 명시한 취업규칙 등은 무효임.

     

    - 공직선거에 입후보하거나 공직에 취임한 조합원의 활동을 보장하고, 그 기간 동안 휴직으로 인정하는 내용을 단체협약으로 정해둔다면 실질적인 보장이 될 수 있음.

     

    - 공민권행사의 보장에 간한 내용과 재보궐선거의 투표시간 보장 등도 함께 단체협약으로 명시하는 것이 바람직함.

     

    - 하지만 노동조합이 그 조합원에 대하여 특정 정당이나 후보자를 지지·반대하거나 지지·반대할 것을 권유하거나 설득하는 정도를 넘어서 노동조합 총회의 결의 내용을 따르지 아니하는 조합원에 대하여는 노동조합의 내부적인 통제권에 기초하여 여러 가지 불이익을 가하는 등 강력하게 대처하겠다는 내용의 속보를 제작·배포한 행위가 조합원인 근로자 각자의 공직선거에 관한 의사결정을 방해하는 정도의 강요행위에 해당됨을 주의해야 함.

     

    <행정해석>

    - 근로자가 개인적 정치활동을 이유로 빈번한 휴가, 조퇴를 신청하여 정상적인 업무수행에 차질이 발생하는 등 근무기강이 해이해진다면 회사의 사규 등에 따라 필요한 조치를 취할 수 있을 것이며, 근로자가 공직선거에 입후보하여 당선된 경우에는 당선자의 공직활동에 필요한 시간의 무급휴직처리가 가능할 것임.(노조 01254-222,2000.3.14.)

     

    - 노동위 결정례 : 이 사건 근로자가 정당(민노당)에 가입하여 점심시간을 이용, 유인물 배포행위와 관련 사내질서를 문란케 하거나 업무방해 또는 근무태만 사실이 없는데도 이를 정치활동을 하였다하여 해고사유로 삼았고, 또한 인사규정 제47조의 정치활동 금지조항은 공무원연금법 제15조에 벌칙조항만 공무원으로 의제토록 되어 있고, 정당법 제22조에는 법령의 규정에 의하여 공무원의 신분을 가진 자에 한하여 정치활동을 금지하고 있는 취지에 비추어 공무원이 아닌 이 사건 근로자에게 적용할 수 없으므로 이 사건 해고사유는 그 정당성이 없다.(중앙노동위원회 2008부해302, 2008.7.2.)

     

    <법원판례>

    - 구 공직선거및선거부정방지법(2004. 3. 12. 법률 제7189호로 개정되기 전의 것) 87조는, 노동조합은 일반 단체와 달리 선거기간 중 특정 정당이나 후보자를 지지·반대하거나 지지·반대할 것을 권유하는 행위가 금지되지 아니한다고 규정하고 있으므로, 노동조합이 공직선거에서 특정 정당이나 후보자를 지지하거나 반대하기로 결정하고 노동조합명의로 선거운동을 할 수 있음은 물론이고, 그 조합원에 대하여 노동조합의 결정에 따르도록 권고하거나 설득하는 행위도 그 한도에서는 노동조합의 정치활동의 일환으로서 허용된다고 할 것이나, 다른 한편 정치활동을 고유의 목적으로 삼는 정치적 결사체도 아닌 노동조합이 비록 같은 법 제87조에 의하여 총회의 결의 등을 거쳐 지지하거나 반대하는 정당이나 후보자를 결정하고 그 명의로 선거운동을 할 수 있다고 하더라도, 그 구성원인 조합원 개개인에 대하여 노동조합의 결의 내용에 따르도록 권고하거나 설득하는 정도를 넘어서 이를 강제하는 것은 허용되지 아니한다.(대법원 2005.1.28. 선고 2004227 판결)

     

    - B대학교 대외활동요강은 취업규칙에 해당하는바 A대학교수의 정부비판과 경제민주화관련 자신의 의견을 개진하는 등 대외활동이 사전에 E대학원원장에게 사전승인을 받거나 사후승인을 받은 바가 없더라도 정치활동에 대한 대외활동요강에 해당한다고 보기 어렵다. 원심의 판단에는 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나고 취업규칙의 해석에 관한 법리를 오해한 위법이다.(대법원 2016.1.28. 선고 201412765 판결)  

  • -: 제14조【홍보활동의 보장】
    =:

    14홍보활동의 보장 회사는 노동조합의 자유로운 사내 홍보활동을 보장한다.

    회사는 정문과 식당, 휴게실 등에 노동조합전용 게시판을 설치하며, 노동조합은 노조활동과 관련된 사항에 대하여 회사구내에서 사내방송, 인쇄물 게시·첨부·배포 등 홍보활동을 자유롭게 할 수 있다.

    노동조합의 게시판은 노조의 승인을 받은 내용만을 게시할 수 있으며, 게시된 게시물은 노조의 승인 없이 제거 또는 훼손할 수 없다

     

    <해설>

    - 노동조합의 정상적인 활동을 위하여 사무실 게시판 등 회사 시설물의 활용이 불가피한 점을 감안하여 기업의 시설관리권과의 마찰을 사전 방지하기 위하여 노조 홍보 전용게시판 설치 등을 단체협약에 관련 조항을 두는 것이 바람직함.

     

    - 노조법 제81조 제4호 단서의 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공에 대해서는 부당노동행위를 구성하지 않는다는 취지와 정당한 노동조합 활동을 위한 시설물 이용은 합리적인 범위 내에서 회사가 수인하여야 한다는 단결권 보장의 법리를 고려하여 기업의 시설관리권이나 직장질서를 저해하지 않는 범위 내에서 회사 시설물의 이용, 게시판의 설치, 인쇄물 배포 홍보활동 등의 절차와 한계에 대하여 단체협약에서 규정해야 함.

     

    - 노동조합의 홍보활동은 명예훼손죄를 염두에 두어야 함. 허위사실을 유포한 것뿐 아니라 구체적 사실을 유포한 경우에도 명예훼손에 해당될 수 있음.(형법 제307) 그 행위가 진실한 사실로서 오로지 공공의 이익을 관한 때에는 처벌하지 않음.(형법 제312) 따라서 명예훼손죄에 해당되는 경우 노동조합의 홍보활동에 제약이 될 수 있으니 홍보의 내용과 방법에 대해 신중히 접근해야 함.

     

    <행정해석>

    - 유인물 게시나 현수막 게양 등 기업시설 내에서 또는 기업시설을 이용하여 행하여진 조합활동은 취업규칙단체협약의 정함이나 관행 또는 사용자의 시설 관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약의 범위 내에서 행해진다면 정당 하다고 할 것임. 사용자와 노동조합이 식당, 현관 등의 게시판이 있는 곳, 기타 노사가 합의한 장소에 한해서 공지사항과 홍보물 등의 게시나 배포의 자유를 인정하는 것으로 단체협약을 체결한 것으로 볼 때, 이러한 단체협약의 효력을 부인할만한 특단의 사정이 없는 한, 단체협약에서 정한 장소 이외의 게시판에 노조 홍보물을 부착 한 것은 그 정당성이 없는 것으로 추정된다 할 것임.(노동조합과-1428, 2008.6.26.)

     

    <법원판례>

    - 단체협약에 유인물의 배포에 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없는 것이므로 위 유인물 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가가 있었는지 여부만 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용이나 배포방법 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 하고, 취업시간이 아닌 휴게시간 중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란케 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는 것은 아니다.(대법원 1991.11.12. 선고 914164 판결)

     

    - 회사의 명예를 훼손하는 허위내용의 유인물배포행위가 취업규칙 소정의 회사의 사전승인 없이 이루어졌고, 장기간 5차례에 걸쳐 배포되었으며 배포수량, 배포대상 등에 비추어 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개심을 유발시킬 염려가 있고 회사의 직장질서를 문란시킬 구체적 위험성이 있어 이를 이유로 한 해고가 사용자의 징계재량권을 일탈하지 아니한 것이다.(대법원 1994.5.27. 선고 9357551 판결)

     

  • -: 제15조【조합비 및 조합부과금 등의 일괄공제와 인도】
    =:

    15조합비 및 조합부과금 등의 일괄공제와 인도 회사는 임금지급일에 조합비 및 노동조합이 결의하여 공제의뢰 한 각종 부과금을 일괄 공제하여 당해임금지급일 다음날까지 공제명세서와 함께 노조에 인도하고 동일이 휴일인 때는 그 다음날까지 인도한다. , 노동조합은 신규공제대상자 명단을 임금지급일 5일전까지 회사 측에 통보하여야 한다.

     

     

    <해설>

    - 노동자의 임금은 전액 지급하는 것이 원칙이나 법률 또는 단체협약으로 임금의 일부를 공제하고 지급할 수 있음. 단체협약으로 사용자가 조합비를 일괄 공제하여 노동조합에 인도하도록 할 수 있으며, 이는 편의제공에 해당됨. 조합비 외 특별조합비나 투쟁기금 등을 징수할 때 불필요한 분쟁을 줄이기 위해서 노동조합이 결의하여 공제의뢰 항목을 반드시 포함하여 단체협약을 체결해야 함.

     

    - 단체협약으로 정하였음에도 불구하고 사용자가 조합비 일괄공제를 거부하는 경우 노조법 제92조의 벌칙이 적용되며, 노조법 제81조 부당노동행위에 해당될 수 있음.

     

    <행정해석>

    - ‘조합비 일괄공제는 사용자가 조합원의 임금에서 조합비를 공제하여 노동조합에 전달하는 편의제공 약정으로, 단체협약에 조합비 일괄공제 제도가 규정되어 있고 이에 관한 노동조합 규약의 관련규정이나 조합원 총회(대의원회) 의결이 있는 경우 사용자는 조합비를 일괄 공제하여 노동조합에 인도하여야 함. 통상 노동조합이 쟁의행위에 대비하여 규약상 관련규정 또는 총회(대의원회)의 결의, 개별 조합원의 동의를 받아 쟁의기금 등을 각출할 수 있을 것이며, 이는 정기적인 조합비 외의 부정기적불확정적인 조합비라고 할 수 있을 것임. 노동조합이 쟁의행위를 결의하기 이전에 쟁의행위에 참가하는 조합원과의 형평성 등을 감안하여 대의원회의 결의 및 개별 조합원의 동의에 따라 쟁의행위 불참자가 정상조업에 임한 기간 중 지급 받은 임금에서 쟁의기금, 신분보장 기금, 특별목적사업비명목의 특별기금을 부과하기로 하였다면 이는 조합비에 해당한다고 할 것임. 다만, 쟁의행위 불참자에게 부과하는 특별기금이 해당 조합원에 대한 징벌의 일환인 제재금으로 볼 수 있는 경우, 이는 조합원의 지위에서 당연히 납부의 무를 부담하는 조합비라고 하기 어려울 것임.(노사관계법제팀-4129, 2007.12.28.)

     

    - 양도인으로부터 영업을 포괄 양수받은 자는 노사합의에 따라 단체협약의 해당조항을 개정하기 전까지는 유효기간 동안 성실히 이행할 의무를 가지므로, 만일 상여금이 조합비 일괄공제의 대상에 해당됨에도 사용자가 정당한 이유없이 거부하는 경우라면 노조법 제92조 제1호 마목(편의제공)의 단체협약 위반에 해당됨.(노동조합-1991, 2008.8.8.)

     

    <법원판례>

    - 일부의 조합원이 특별한 사유 없이 서면으로 조합비 공제금지 요청을 하여오자 위 조합원의 노동조합 탈퇴여부나 그 진의 등에 대한 확신 없이 곧바로 해당 조합원의 임금지급기일에 조합비를 공제하지 않은 점, 조합비 일괄공제제도는 조합원이 조합비를 납입하지 아니하거나 지연하는 것을 방지하여 노동조합의 안정적인 재정확보와 노동조합의 단결권 강화를 도모하기 위한 것인 점 등 제반사정을 감안하면, 원고가 일부 조합원의 조합비를 참가인 노동조합에 인도하지 아니한 행위는 노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 것이어서 지배개입으로서의 부당노동행위에 해당한다.(서울행정법원 2009.12.17. 선고 2009구합21123 판결)

     

    <관련법조문>

     

    근로기준법

    43임금 지급임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

    임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

     

    노동조합 및 노동관계조정법

    92벌칙다음 각 호의 1에 해당하는 자는 1천만 원 이하의 벌금에 처한다.

    1. 24조 제5항을 위반한 자

    2. 31조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 다음 각 목의 1에 해당하는 사항을 위반하는 자

    . 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항

    . 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항

    . 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항

    . 안전보건 및 재해부조에 관한 사항

    . 시설·편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항

    . 쟁의행위에 관한 사항

     

     

  • -: 제16조【시설 및 편의제공】
    =:

    16시설 및 편의제공 회사는 노동조합의 의견을 들어 노조사무실로 적합한 건물 또는 그 일부를 노동조합전용 사무실로 무상 제공하여 노동조합이 관리하게 하며, 노조활동에 필요한 일체의 시설·비품(사무용품 및 집기, 전화, 컴퓨터 및 전산장비, 복사기 등) 및 차량 등의 편의를 제공하고 유지·관리에 필요한 지원을 하여야 한다.

    회사는 노동조합의 각종 회의, 교육, 행사에 필요한 장소와 시설을 제공하며, 노동조합과 관련된 상급단체나 타() 노조 및 외부인의 자유로운 노조 사무실 출입을 보장하여야 한다.

    조합원이 이용하는 사내·외 구판(사업자판기, 매점 등)은 노동조합이 인수, 운영하며, 노조는 조합원의 복지자금 등으로 사용한다.

     

    <해설>

    - 노동조합의 시설·편의제공 등을 노조의 정당한 활동임을 이유로 요구하도록 함. 구체적으로 자동차·아파트 제공, 인건비 지원, 매점·자판기 운영권, 각종 공과금, 정기적인 운영비 원조 등을 단체교섭에서 노사 간 자율적으로 논의할 필요가 있음. 국제노동기구(ILO) 역시 노동자대표에게는 적절한 편의가 제공되어야 한다고 권고함.

     

    - 2018531일 헌법재판소도 사용자가 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법이라 함) 81조 제4호 단서에 따른 예외(근로자 후생·재액방지 기금기부, 최소한의 노조사무실 제공)를 제외하고, 일체의 노조운영비 원조행위를 부당노동행위로 간주하고 있는 부분에 대해 헌법불합치 결정을 하고, 20191231일까지만 관련 규정을 개정하도록 함에 따라 시설 및 편의제공을 적극 요구해야 함.

     

    - 노조사무실 제공에 수반되는 일체의 시설 및 편의제공은 부당노동행위가 아니므로 회사에 노조사무실 제공과 통상 사무실 운영상 필요한 일체의 비품과 시설(사무용품 및 집기, 전화, 컴퓨터 및 전산장비, 복사기, 전기료 등 각종 공과금), 차량 등 편의를 제공하고, 유지관리에 필요한 지원을 명시하도록 함.

     

    - 노조사무실에서 회의 등 각종 노동조합행사의 개최가 어려울 경우를 대비하여 회사 시설의 자유로운 이용을 단체협약 상 명시할 필요가 있으며, 나아가 상급단체의 간부 등 외부인의 조합사무실 출입을 방해하는 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는 만큼 노동조합사무실에 이들의 자유로운 출입이 보장되어야 함.

     

    - 단체협약 또는 사용자의 동의 등을 근거로 자판기, 매점, 식당운영 등 사내 복지시설, 생활협동조합 등의 운영을 통한 수익 또는 기타 위탁사업 운영권 획득을 통한 수익성 기금조성이 가능함. 유의할 점은 이들 운영권은 노동자들의 복지자금 또는 경제상의 불행 및 재액의 방지와 구제목적으로 사용되어야 함.

     

    <행정해석>

    - 사용자가 사내 매장(생필품, 의류 등) 및 자판기 운영의 수익사업권을 노동조합에 양도하는 행위가 노조법 제81조제4호에서 규정한 운영비 원조의 부당노동행위에 해당하는지 여부는 매장 및 자판기 운영사업에 소요되는 제반 비용과 운영상 발생하는 경영상 위험을 노동조합 스스로가 부담하는지, 사용자의 수익사업권 양도 시 노동조합에 특혜를 주었는지, 수익금이 근로자들의 후생자금 또는 경제상의 불행 및 재액의 방지와 구제의 목적으로 사용되는지 아니면 노동조합의 일반 운영경비로 지출되는지 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것임.(노사관계법제과-2325, 2011.11.18.)

     

    <법원판례>

    - 운영비 원조행위가 노동조합의 자주성을 저해할 위험이 없는 경우에는 이를 금지하더라도 노동조합의 자주성을 확보하고자 하는 입법목적의 달성에 아무런 도움이 되지 않음. 그런데 운영비 원조금지조항은 단서에서 정한 두 가지 예외를 제외한 일체의 운영비 원조 행위를 금지함으로써 노동조합의 자주성을 저해할 위험이 없는 경우까지 금지하고 있으므로, 입법목적 달성을 위한 적합한 수단이라고 볼 수 없음. 노동조합의 운영에 필요한 경비를 어떻게 마련할 것인지는 원칙적으로 노동조합이 스스로 결정할 문제이고, 집단적 노사관계에 해당하는 사용자의 노동조합에 대한 운영비 원조에 관한 사항은 대등한 지위에 있는 노사가 자율적으로 협의하여 정하는 것이 근로3권을 보장하는 취지에 가장 부합함. …… 그럼에도 불구하고 운영비원조금지조항이 운영비 원조 행위에 제한을 가하는 이유는 노동조합의 자주성을 저해하는 것을 막기 위한 것이므로, 그 제한은 실질적으로 노동조합의 자주성이 저해되었거나 저해될 위험이 현저한경우에 한하여 이루어져야 함. 운영비 원조 행위로 인하여 노동조합의 자주성이 저해되거나 저해될 현저한 위험이 있는지 여부는 그 목적과 경위, 원조된 운영비의 내용, 금액, 원조 방법, 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율, 원조된 운영비의 관리 방법 및 사용처 등에 따라 달리 판단될 수 있음. 노동조합이 근로3권을 실현하는 활동을 하는 데 도움이 되는 운영비 원조 행위를 금지하는 것은 오히려 노동조합의 활동을 위축시킬 수 있고, 협력적 노사자치의 일환으로 이루어지는 운영비 원조 행위를 금지하는 것은 노사의 자율적인 단체교섭에 맡길 사항까지 국가가 지나치게 개입하여 노동조합의 자주적인 활동의 성과를 감소시키는 것에 불과함. 또한 복수 노동조합의 존재를 고려하더라도, 운영비 원조 행위를 일률적으로 금지할 필요성을 인정할 수 없음. 따라서 운영비원조금지조항은 침해의 최소성 및 법익의 균형성에도 반하는 결과, 과잉금지원칙을 위반하여 청구인의 단체교섭권을 침해하므로 헌법에 위반됨.(헌법재판소 2018.5.31. 선고 2012헌바90 결정

     

     

    <관련법조문>

    노동조합 및 노동관계조정법

    81부당노동행위 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 부당노동행위라 한다)를 할 수 없다.

    4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공은 예외로 한다.

  • -: 제17조【문서열람, 복사 및 자료제공】
    =:

    17문서열람, 복사 및 자료제공 회사는 조합원이 열람할 수 있는 장소에 제규정을 공시하여야 한다.

    회사는 노동조합의 요청이 있을시 조합원에 관한 사항, 임금과 노동조건에 관한 사항, 산업안전에 관한 사항, 재무제표, 생산량 및 생산성향상에 관한 사항 등 노조활동에 필요한 제반문서 및 자료의 열람과 제공·복사에 최대한 협조해야 하며 이를 거부할 수 없다

     

    <해설>

    - 근로기준법은 사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시할 의무를 부여하고 있음. 단체협약으로 취업규칙 뿐 아니라 회사의 제규정 및 규칙을 공개하도록 하고, 노조의 요청이 있는 경우 임금과 노동조건에 관한 사항 및 회사의 운영상황 등을 공개하도록 하여 단체교섭 등에 있어 정확한 정보를 기초로 교섭에 임할 수 있도록 할 필요가 있음. 혹 회사가 기밀을 이유로 거부하는 경우 보안을 유지하는 조건으로 단체협약을 체결하는 것도 방법임.

     

    <관련법조문>

    근로기준법

    14법령 요지 등의 게시 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 요지와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.

     

    116과태료법 제14조를 위반한 자에게는 500만원 이하의 과태료

     

    근로자참여 및 협력증진에 관한 법률

    22보고 사항 등사용자는 정기회의에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항에 관하여 성실하게 보고하거나 설명하여야 한다.

    1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항

    2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항

    3. 인력계획에 관한 사항

    4. 기업의 경제적·재정적 상황

    근로자위원은 근로자의 요구사항을 보고하거나 설명할 수 있다.

    근로자위원은 사용자가 제1항에 따른 보고와 설명을 이행하지 아니하는 경우에는 제1항 각 호에 관한 자료를 제출하도록 요구할 수 있으며 사용자는 그 요구에 성실히 따라야 한다.

     

    31벌칙 정당한 사유 없이 자료제출의무를 이행하지 아니하면 500만원 이하의 벌금

  • -: 제18조【임금의 원칙】
    =:

    18임금의 원칙 회사는 조합원과 그 가족의 건강한 삶과 문화생활을 보장하는 수준의 임금지급을 결정해야 하며 경제성장률 및 물가변동 등을 감안한 생계비가 확보될 수 있도록 실질임금 확보에 최선을 다해야 한다.

    회사는 사업장내의 동일가치노동에 대하여 근무형태, 고용형태의 차이를 불문하고 동일임금을 지급하여야 한다.

    회사는 조합원에 대한 임금 관계 규정과 복지 등 제반사항의 제정, 변경을 하고자 할 때에는 사전에 노동조합의 동의를 얻어야 한다.

    회사가 예산을 편성할 때 조합원과 관련된 사항에 관해서는 사전에 노동조합과 협의 후 결정한다.

  • -: 제19조【임금저하불가】
    =:

    19임금저하불가 회사는 조합원의 배치전환, 임금의 지급형태 변경(·일급제에서 월급제로 전환 등), 노동시간 단축, 생산성 저하, 경영부실 등 어떠한 이유로도 기본급과 통상임금, 임금총액을 저하시킬 수 없다.

     

    <해설>

    - 조합원과 그 가족의 건강한 삶과 문화생활을 보장하는 수준의 임금지급과 경제성장률 및 물가변동에 연동하는 생계비 확보를 임금의 원칙으로 명시함. 임금교섭시 임금인상을 요구할 수 있는 근거가 되므로 반드시 명시해야 함.

     

    - 근무형태와 고용형태의 차이를 불문하고 동일임금 동일노동의 원칙을 명시함으로서 회사 내의 노동자간 차별적 처우를 사전에 차단하고 노동자간 갈등과 분열을 방지하여 노동조합을 중심으로 단결하기 위해 규정해야 함.

     

    - 조합원의 임금·복지 등의 제반사항에 대해서는 노동조합의 동의권을 명시하여 불이익한 변경에 대한 거부근거를 확보하고, 임단협 투쟁을 통해 최대한 노동조합의 요구를 관철시키는 것이 중요하지만 그 이전에 예산 작성 단계에서 최대한 반영시킬 수 있도록 협의할 수 있는 근거규정을 마련해야 함.

     

    - 단체협약을 통하여 조합원 기득의 권리를 지키고 취업규칙의 불이익변경 등 회사의 다양한 노동조건 저하 기도를 차단하기 위해 명시적으로 임금저하불가 원칙을 규정함.

     

    <행정해석>

    - 단체협약 내용 중에 협약을 갱신 체결함에 있어 기존 협약을 저하시킬 수 없다고 명시하고 있다면 단체교섭과정에서 노사 간 마땅히 이를 준수 실현시켜야 할 것임. 그러나 노사간 교섭결과 새로운 단체협약을 합의 체결하였다면 체결된 협약내용이 기존의 협약에 비하여 저하되었다 하더라도 이에 대하여 이의를 제기할 수는 없는 것이며 성실히 준수할 의무를 지게 되는 것임. (노조 01254-23431, 1985.12.28.)

     

    <관련법조문>

    근로기준법

    2정의이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

    5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

Board Pagination Prev 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Next
/ 10